Pourquoi des bonis?

une étude par l'IRIS sur les bonis dans le secteur public québécois

by Le Couac

Nous venons de conclure, à l’IRIS, une étude sur les bonis dans le secteur public québécois. Non seulement nous y avons consulté les chiffres des six organisations sur lesquelles nous nous sommes penchés (le secteur de la santé, Hydro-Québec, Loto-Québec, la SAQ, la Commission des services juridique et la Société d’assurance automobile du Québec), mais nous avons aussi rencontré bons nombre d’employés et de cadres de ces organisations. Nos questions étaient simples : est-ce que ça change quelque chose dans vos vie que vous ou votre patron obteniez des bonis?

De ceux et celles qui reçoivent des bonis, partout la même première réaction : « c’est sûr que ça fait plaisir de recevoir un petit plus. » Ok, très bien, mais après avoir été content? Ça change votre façon de travailler? Ça vous donne le goût de travailler plus ou mieux? De rentrer le matin? De la part des cadres, la réponse était à peu près unanime : « Non. Pantoute. J’aime ma job, c’est pour ça que je viens au bureau, pas pour avoir 3% de mon salaire en boni ou pas. »

Persiste dans la croyance des gestionnaires, tant dans le public que dans le privé, l’idée étrange que tout le monde est à l’argent, tout le temps. Bien sûr, que c’est important avoir un bon salaire, personne ne le nie. Ça ne veut pas dire que chaque dollar a l’effet sur un salariée d’une miette de fromage sur une souris. Depuis des années, nombre d’auteurs ont souligné que la motivation est causée par un ensemble de facteurs. L’argent est l’un de ces facteurs, mais pas toujours le plus important.

Quand on demandait à des gens dont le supérieur immédiat recevait des bonis si cette situation changeait leur vie, les réponse étaient bien différents. Ici, on entendait que toute une succursale de la SAQ avait été congestionnée pendant le période des fêtes parce qu’un cadre ne voulait pas faire entrer de nouveaux employé-es de peur de ne pas recevoir son boni lié à la stabilité de son budget de temps supplémentaire. Là, on nous a aussi parlé d’atmosphère de travail lourde au Casino de Montréal où une employée avait l’impression que les bonis étaient distribués de manière arbitraire suivant qu’un employé était ou non apprécié des boss.

Voilà le revers de la psychologie mentionnée plus tôt comme quoi ce n’est pas quelques dollars qui change la motivation de quelqu’un. Donnez cependant à cette même personne la possibilité d’obtenir de l’argent en faisant une action qui n’a d’influence que sur ses employés et qui ne change rien à sa propre vie et il est bien possible que cette personne la fera. Les systèmes de bonis réduisent l’autonomie des cadres face aux hauts-dirigeants de l’entreprise qui voient là un moyen encore plus efficace de les diriger. Moins d’autonomie se traduit souvent par moins de flexibilité, d’écoute et d’ouverture aux suggestions de ceux et celles qui interagissent directement avec le public.

Pourquoi alors les bonis augmentent-ils dans le secteur public comme les chiffres nous ont permis de le constater (atteignant, en 2008-2009, 105 M$ dans les organisations étudiées)? En partie par une confiance aveugle en une idéologie simpliste de la performance et de la motivation importée des théories managériales du secteur privé. Pourtant, à l’exception d’Hydro-Québec et de Loto-Québec qui ont refusé de nous fournir les documents demandés, aucune des organisations étudiées n’évalue son système de bonification. Combien coûtent les évaluations des salarié-es? La performance générale croît-elle vraiment? La motivation augmente-t-elle? Selon leurs réponses, ces organisations n’en ont aucune idée. Leur adhésion à des systèmes de bonification à la performance semble être, de ce point de vue, un acte de fois.

Acte de foi ou geste calculé de certains hauts dirigeants? Quand on voit la structure des bonis, dont les pourcentages des salaires augmentent presque toujours en fonction de la position hiérarchique, on peut se poser la question. En effet, les donnée semble montrer que les bonis tendent augmenter la vitesse à laquelle se creuse le fossé salarial entre employé-es et cadres. Sous couvert d’adopter des politiques de bonification pour « attirer les meilleurs » dans le secteur public, n’oublions pas que c’est d’abord aux cadres déjà en place que les bonis sont versés, sans conséquences positives évidente. Quant aux bonis versés aux employé-es, on a plutôt l’impression qu’il s’agit d’une tentative d’économie lors de négociations salariale. Un petit bonis de trois pourcent peut paraît une augmentation intéressante lors de la négo, mais il pourrait bien se révéler compressible à volonté lors de périodes de vache maigres.

Si les actions de certains acteurs précis dans le secteur public peuvent expliquer l’apparition de bonis à la performance, on peut se demander : pourquoi accepter cette politique socialement? Car, comme le souligne des chercheurs américains ayant publiés sur la question, il se peut bien qu’un supérieur se voit heureux de verser un bonis à un salarié qui remplit les objectifs fixés. Il se peut aussi que le salarié soit heureux d’avoir obtenu un boni en continuant de travailler comme avant et que tout le monde sorte gagnant de ce système. Tout le monde, sauf la société qui se retrouve à payer des sommes supplémentaires pour un système de bonification qui n’a pas de conséquences positives importantes.

par Simon Tremblay-Pepin, Chercheur à l’IRIS