1.2 les bonis à la saaq

2.5 Société d’assurance automobile du Québec (SAAQ)

Selon son site Web, la SAAQ « a pour mission de protéger et d’assurer la personne contre les risques liés à l’usage de la route. Ce modèle de sécurité et d’assurance se concrétise dans les mandats suivants : la prévention et la promotion de la sécurité routière ; la gestion du droit d’accès au réseau routier et la perception des droits afférents (permis de conduire, immatriculation des véhicules); la surveillance et le contrôle du transport routier des personnes et des marchandises ; l’indemnisation et la réadaptation des accidentés de la route68. » Pour réaliser cette mission, la SAAQ embauche plus de 3 600 employé·e·s, qui représentent une masse salariale totale de 124 M$69.

2.5.1 Présentation du système de bonis70

En 2009, quatre catégories de salarié·e·s recevaient des bonis à la SAAQ : le PDG et les VP, le personnel d’encadrement, les professionnel·le·s et les fonctionnaires non syndiqué·e·s. Au total, cela représentait 337 employé·e·s recevant un boni cette année-là, pour un montant total de près de 1,1 M$. Le graphique 9 présente l’évolution du montant absolu consacré aux bonis depuis 1999 

On constate en premier lieu une évidente croissance du montant de bonis attribués aux salarié·e·s de la SAAQ sur dix ans. Cette croissance est surtout due à la croissance du nombre de professionnel·le·s et, conséquemment, de leurs bonis (505 %) et à la montée très rapide des bonis chez le PDG et les VP (189 %). En observant le graphique 10, on constate que non seulement les bonis augmentent en valeur absolue, mais qu’il en est de même de leur part dans la masse salariale totale des salarié·e·s.

Bien entendu, la part de la masse salariale totale consacrée aux bonis reste relativement modeste, ne dépassant même pas 1 % en 2009. Toutefois, il est bon de rappeler que les employé·e·s syndiqué·e·s ne reçoivent aucun boni et qu’ils représentent 52 % de la masse salariale. Néanmoins, on constate que l’importance de ce mode de rémunération a triplé en dix ans. Le graphique 11 nous présente les bonisannuels moyens par catégorie de salarié·e·s.

Ce graphique permet de répondre à certaines interrogations qu’ont pu susciter les illustrations précédentes. Pour toutes les catégories d’employé·e·s sauf une, ce n’est pas parce que le boni moyen versé aux salarié·e·s augmente que le montant absolu de bonis augmente ; en effet, ces derniers ne varient que de quelques centaines de dollars sur dix ans.

Cependant, on note aussi une importante exception : le PDG et les VP. Au total, huit salarié·e·s ont reçu en moyenne plus de 26 000 $ de boni pour l’année 2009, alors qu’en 2001, le montant du boni pour cette catégorie de salarié·e·s était d’un peu plus de 9 000 $, soit une augmentation de 190 %.

L’augmentation des bonis à la SAAQ s’explique donc par deux phénomènes, la croissance du nombre d’employé·e·s et celle du boni moyen des hauts dirigeants de cette société d’État.

2.5.2 Critères d’attribution des bonis71

Comme il apparaît évident à la suite du bref regard que nous venons de jeter aux bonis octroyés par la SAAQ, cette organisation a trois systèmes de bonis distincts. Un premier est attribué aux professionnel·le·s selon les modalités des « bonis pour rendement exceptionnel72 ». Il est attribué en fonction d’un « rendement exceptionnel » constaté grâce à

 

l’évaluation des résultats [que l’employé] a obtenus en regard d’attentes formulées. Il peut notamment se manifester par

:
- des réalisations qui ont un impact remarquable sur l’atteinte des objectifs de l’unité administrative ou de l’organisation

;
- des comportements qui ont des conséquences avantageuses et profitables à l’organisation tant dans les relations avec les clientèles, les partenaires et les collègues
que sur le climat de travail

;
- le degré d’autonomie démontré en relation avec le niveau d’expérience de l’employé

;
- le caractère innovateur des réalisations en lien avec les
méthodes de travail, les outils, les approches utilisées ou tout autre aspect

;
- la quantité des réalisations en rapport avec le temps accordé

;
- la qualité des réalisations et/ou des comportements démontrés.

La décision d’octroyer un boni appartient au président et chef de la direction, aux vice-présidentes et vice-présidents73

Ce boni peut totaliser jusqu’à 3,5 % du salaire, mais comme il n’est pas attribué à l’ensemble des employé·e·s d’une catégorie, les bonis effectivement octroyés ont varié entre 0,13 % et 1,14 % de la masse salariale des employé·e·s en question.

 

Le deuxième système de bonis en vigueur à la SAAQ s’adresse aux cadres. Selon les documents fournis par le responsable de l’accès aux documents, les bonis des cadres seraient octroyés en fonction du système d’attentes signifées dont il a été question au premier chapitre. Le supérieur·e immédiat·e du cadre remplit une fche d’évaluation en fonction des attentes signifées, évalue la performance de cette personne pour chaque attente, la pondère en fonction de son importance, et c’est sur cette base que le boni serait attribué.

On saisit tout de suite, à voir ce graphique, à qui s’adresse le troisième système de bonis en place, soit au PDG et aux VP. Ce système est fondé sur les politiques de gestion du Conseil du Trésor qui ont mené à l’adoption d’une politique de rémunération variable. Les hauts dirigeants reçoivent un boni cible équivalant à 20 % de leur salaire – et qui peut même atteindre un maximum de 30 % – à la suite de l’atteinte d’un facteur déclencheur (non déterminé dans le document). Les bonis sont attribués par le conseil d’administration de la SAAQ en fonction d’objectifs « très concrets et quantifables ». Ces objectifs sont différents pour chaque haut dirigeant mais sont établis selon les critères suivants :
« Être facilement mesurable ; Être en lien étroit avec le plan d’affaires annuel permettant l’atteinte et le dépassement des objectifs de la Société ; Motiver à continuellement bien faire les choses et faire les bonnes choses ; Être atteignable tout en étant un déf important par rapport au boni payable74. 

Comme on le constate, les critères présidant à l’octroi de bonis à la SAAQ sont particulièrement vagues, en particulier pour les hauts dirigeants. Comment détermine-t-on ce que sont des « réalisations qui ont un impact remarquable sur l’atteinte des objectifs de l’unité administrative ou de l’organisation » ou si un vice-président a « bien fait les choses et fait les bonnes choses »? À première vue, ce mode d’attribution ne semble pas des plus limpides, tant pour ceux qui doivent se conformer à une politique de bonification que pour ceux qui doivent évaluer les salarié·e·s qui y sont soumis·e·s. Dans le cas des salarié·e·s à qui sont octroyés des bonis relativement modestes (1,5 % de leur masse salariale), ce manque de clarté a, au final, peu de conséquences. Par contre, quand il est question des dirigeants de l’entreprise, qui reçoivent en 2009 près de 15 % de leur rémunération en boni, ce manque de clarté laisse planer le doute sur la neutralité du système de bonifcation. Si les bonis à la SAAQ sont en croissance, ils comptent néanmoins pour moins de 1 % de la masse salariale totale. On les voit surtout croître chez les hauts dirigeants de la société d’État. Les critères d’attribution de ces bonis nous semblent vagues et laissant place à une certaine forme d’arbitraire. La SAAQ n’a d’ailleurs procédé à aucune évaluation de sa politi que de bonis, tant au niveau de ses coûts que de ses résultats

(ATTENTION  Pour voir les graphiques se référer au document dont ces extraits sont des copies conformes)