Par
Simon Tremblay-Pepin, chercheur
avec la collaboration de
Laura Handal, chercheure
Hélia Tremblay-de Mestral, stagiaire
Philippe Viens, stagiaire

Cette étude veut mettre en lumière les tendances en cours dans la rémunération à la performance au sein du secteur public québécois. Elle vise aussi à souligner les conséquences de ce mode de rémunération et montre que celui-ci est en croissance et que son utilisation touche de plus en plus de travailleurs et travailleuses du secteur public. Pourtant, comme le démontrent les expériences de l’étranger et les entrevues réalisées pour cette étude, plusieurs conséquences néfastes des bonis à la performance n’ont pas été prises en compte lors de leur mise en place. Enfin, il y a peu de chances que ces problèmes soient identifiés par les organisations ayant adopté cette formule, puisque la majorité de ces dernières n’évaluent pas l’efficacité de leur système de bonification.

Principales conclusions

• Le montant absolu des bonis versés dans les organisations du secteur public étudiées a crû de manière importante dans les quatre dernières années, pour dépasser les 105 M$ en 2008-2009.

• La part de la masse salariale consacrée aux bonis est restée relativement stable pendant cette période ; cette stabilité est due à deux organisations de grande envergure dont le système de bonis est implanté depuis longtemps, Hydro-Québec et le secteur de la santé et des services sociaux. Si on les exclut du calcul, on voit que la proportion prise par les bonis dans la masse salariale a doublé en sept ans dans les autres organisations étudiées.

• Si les bonis sont parfois satisfaisants pour les salarié·e·s qui les reçoivent, ils entraînent aussi une série d’inconvénients dans l’organisation du travail, qui peuvent nuire à la réalisation de la mission des organisations publiques concernées. Notons parmi ces inconvénients des rigidités dans la gestion qui nuisent au service public, des frustrations et des sentiments d’injustice ainsi que des rapports interpersonnels plus diffciles entre les gestionnaires et les employé·e·s dont ils et elles sont responsables.

• La majorité des organisations concernées nous ont affrmé ne posséder aucun document d’analyse de leur politique de rémunération par bonis à la performance. Ainsi, il n’est pas possible pour ces organisations de constater les problèmes liés à cette bonifcation.

• Les systèmes de bonifcation semblent permettre une croissance plus rapide du salaire des cadres supérieur·e·s et des haut·e·s dirigeant·e·s en regard de celui des simples employé·e·s .

• La bonifcation à la performance est un choix idéologique guidé par la nouvelle gestion publique plutôt que la stratégie rationnelle de gestion de ressources humaines qu’elle prétend être. Rien ne démontre qu’une politique salariale qui transfèrerait les montants accordés en bonis dans les salaires fixes n’obtiendrait pas les mêmes bénéfices.